Het individu als hoeksteen voor organisatieontwikkeling

MotivatieGepassioneerde medewerkers die betrokken zijn en niets liever willen dan uw organisatie naar een hoger plan tillen. Dat is toch wat iedere baas wil of heb ik dat mis? Toch lijkt dat vaak niet te lukken. Medewerkers doen precies dat wat van ze gevraagd wordt. In potentie hebben ze meer in huis maar stoppen die energie niet in uw organisatie maar in “werk” daar buiten: de sportclub, het buurthuis of een terugkerend evenement. En dat is jammer, want die energie en die talenten zouden ze beter in uw organisatie kunnen stoppen?

Maar kent u wel alle (!) talenten van uw medewerker? Weet u als manager waar het hart van uw medewerker sneller van gaat kloppen? Of bent u gewoon meer of minder blij als uw medewerker gewoon de taak uitvoert die hij volgens het functieprofiel zou moeten doen?

Weten wat uw medewerker werkelijk drijft vraagt om een nauw en persoonlijk contact. Dat vraagt om in verbinding met elkaar te zijn. En dat is vreselijk moeilijk. Tegelijkertijd is een gemotiveerde medewerker een medewerker die binnen uw bedrijf zijn persoonlijke doelen kan realiseren. Deze doelen zijn zelden financieel terwijl veel beloningssystemen, bonussystemen zo u wilt voor een groot deel uit gaan van een financiële prikkel.

Een simpel idee is dat als je iemand beloont voor zijn gedrag dat diegene dan meer van dat gedrag zal laten zien en als je iemand straft voor getoond gedrag zal hij dat gedrag minder laten zien. Wereldwijd (eerst bij MIT, later wereldwijd) onderzoek laat zien dat zolang de taak waar een financiële beloning tegenover staat simpel is deze beloning werkt, hoe meer betaald werd hoe beter er werd gepresteerd. Maar zodra de taak meer ging vragen van de cognitieve vaardigheden van de uitvoerder zorgde de financiële beloningsstructuur voor slechtere resultaten. Hoe groter de beloning hoe slechter er werd gepresteerd. En dat is een opmerkelijk resultaat. Wat wel leidt naar een beter presterende medewerkers en belangrijker tevreden medewerkers zijn drie belangrijke zaken: autonomie, meesterschap en doel.

Autonomie betekent dat de medewerker voor een zeer groot deel van zijn werk zelf beslissen en zelf keuzes maken passend binnen de kaders die hij kent. Veel managers proberen hun medewerkers te sturen en leggen keuzes op. Wil je betrokken medewerkers in je organisatie geef ze vrijheid zelf te sturen.

Meesterschap betekent dat mensen een innerlijke drive hebben om beter te worden in waar ze goed in zijn. Bedrijven zijn gewent om medewerkers die dingen te leren waar ze niet goed in zijn, zelden worden medewerkers getraind in iets waar ze goed in zijn om daar in beter te worden en te kunnen excelleren. In topsport is het precies andersom, sporters kennen en herkennen hun eigen talent en gaan vervolgens uren trainen om daarin de beste te worden. Als Ronald Koeman als tiener de opdracht had gekregen om uren lang sprintjes te trekken want dat kon hij niet zo goed was zijn plezier in voetbal snel vergaan. Hij kreeg de tijd en ruimte om urenlang van een afstand op de goal te trappen en schoot juist daarom Barcelona in 1992 naar winst in de Champions League. De drive om beter te worden in wat je talent is is een drijfveer voor veel mensen. Die drijfveer wordt zelden aangesproken in organisaties. Om die reden ontstaan initiatieven als Linux waar wereldwijd mensen hun kennis en kunde in hebben gestopt omdat ze het leuk vonden, omdat ze zo konden leren met en van elkaar. En dat deden ze allemaal in hun eigen tijd. Waarom deden ze dat? Ze stopten er tijd en gaven het gratis weg. Ze deden het omdat ze beter werden in waar ze goed in waren en konden iets bijdragen aan de wereld.

goldencircleTot slot willen mensen het liefst werken bij een bedrijf dat niet alleen gedreven wordt door geldelijk gewin maar een bedrijf dat daadwerkelijk iets wil betekenen voor de wereld waarin zij actief is. Simon Sinek heeft het over de “golden circle”. Waar veel bedrijven precies weten wat ze doen (what) en hoe ze het doen (how) komen ze zelden tot waarom zij iets doen (why). Denkend van uit het waarom je als organisatie iets wilt doen, dus precies de andere kant op leidt tot een organisatie waar medewerkers zich thuis voelen omdat ze het waarom delen als persoonlijke drijfveer.

En dan kom ik weer terug bij uw medewerker echt kennen. Want ook uw medewerker heeft diep van binnen een waarom. Als die in lijn is het waarom van uw organisatie zal u een gemotiveerde medewerker treffen die uw organisatie succesvol wil maken. Dat betekent uw medewerker echt kennen en in verbinding zijn. Uw medewerker is dan geen marionet die u op afstand kan sturen en besturen. Laat uw medewerkers op zoek gaan naar zijn eigen talent en dat waar hij warm voor loopt en gebruik die energie in uw organisatie en laat hem of haar daarin excelleren.

Directeur tegen HR manager: “wat als wij onze mensen zich laten ontwikkelen en ze gaan weg?”

HR Manager: “wat als we het niet doen en ze blijven?”

 

Dit blog is ook gepubliceerd op de website van mijn werkgever Aranea

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s