Kuddedieren in je organisatie

De Gnoe of Wildebeest is een evenhoevige die leeft in Afrika. Van de Gnoe zijn twee soorten: de Wiltstaartgnoe en Blauwe Gnoe. Kenmerkend voor de Gnoe is dat beide soorten eens per jaar, in de droge tijd, in enorme kuddes duizenden kilometers afleggen op zoek naar voedselrijke gebieden. Een dier dichter bij huis is het schaap en ook daarvan zijn verschillende soorten bekend. Voor iedereen die meer wil weten over het schaap en de gnoe verwijs ik graag naar internet en prachtige boeken maar waar het hier over gaat is het gedrag wat hen bindt: kuddegedrag.

Kuddegedrag

Wat is kenmerkend voor kuddegedrag? Zonder wetenschappelijk te worden vind ik in verschillende bronnen dezelfde gedragskenmerken die aan kuddegedrag worden gekoppeld. In een kudde is er weinig hiërarchie maar zijn er een paar dieren wel nadrukkelijk de leiders of er is een leider. Daarnaast zijn er weinig individuele verschillen en alle dieren zijn erg volgzaam. Wat opvalt, is dat de volgers vrijwel “blind” nadoen wat de leider en de groep doet. Kijken we naar beelden van de trek van de Gnoe zien we bijvoorbeeld dat aangekomen bij een rivier de groep aarzelt maar nadat de eerste gnoe zich moedig in de rivier tussen de krokodillen stort volgen er weldra meer waardoor de massa er voor zorgt dat veel gnoes veilig de overkant halen. Tegelijkertijd komt ongeveer 10% van de Gnoes om maar de drang om te overleven jaagt de groep door de gevaarlijke rivier. Het spreekwoord “als er een schaap over de dam is volgen er meer” is eveneens een mooie illustratie.

De mens kenmerkt zich graag als eigenwijs, en iedereen ziet zichzelf als een onafhankelijk individu. Hoewel wars van hiërarchie zien we toch overal om ons heen hiërarchie ontstaan als er leiders opstaan. En de mens zal zich over het algemeen als weinig volgzaam betitelen. En laat ik vooral benadrukken dat dit over het algemeen als positief wordt ervaren en als een eigenschap die de mens onderscheidt van andere dieren.

Bij de aanslag op de TWIN-towers in New York in 2001 besloot een kleine groep na het binnenvliegen van de vliegtuigen binnen het gebouw naar boven te vluchten. Vele mensen besloten deze groep naar boven te volgen terwijl het gezond      verstand je verteld dat er naar boven zeker geen veilige vluchtweg is. De mens doet dan automatisch (instinctief) wat de groep doet en deze groep doet in eerste instantie wat een (groep) leider(s) doet. Dit is ingegeven door de drang om te overleven. Dat klinkt raar omdat met dit gedrag een zekere dood tegemoet wordt gegaan maar de groepsdruk wordt groter, het instinct om te volgen wordt groter en het gezond verstand verdwijnt.

Toch zien we, zeker als mensen onder druk komen te staan, kuddegedrag ontstaan. In ieder geval voelt de mens zich, in de meeste gevallen, prettig om in een groep te acteren. De meeste mensen hebben een vriendenkring, zijn actief in een (sport) vereniging en hoewel zelfstandig blijkt dat ook ZZP’ers zich op meerdere manieren bij groepen of bedrijven aansluiten. Onder druk wordt dit gedrag versterkt.

Een tijd geleden hoorde ik op de radio zeggen: “De mens denkt dat hij een denkend wezen is, maar feitelijk is de mens dat niet. We handelen in het overgrote deel van ons leven intuïtief en proberen daarna (!) onze keuze verstandelijk te verklaren.” Het woord nadenken bestaat niet voor niets.

Wat zegt dit alles over de rol van de (IT) Manager? Waar heeft een manager mee te dealen wetende dat de mensen aan wie hij leiding geeft eigenlijk de dieren in zijn kudde zijn? De manager heeft als leider van de kudde te maken met het leren van zijn medewerkers, het kopieergedrag van zijn medewerkers. Hij is de aangewezen persoon die de de mensen zal moeten inspireren en zal bovenal leiderschap moeten laten zien. Als dat allemaal “in control is” kan hij de organisatie gaan veranderen.

Leren

Het gegeven dat de mens in de basis geen nadenkend wezen is zegt ook iets over de capaciteit van mensen om te leren. Bij de kudde gnoes zien we gnoe kalfjes die op 10 minuut-jarige leeftijd met de kudde mee gaan rennen. Hierbij doen ze, uiteraard, achteloos wat de moeder doet en deze volgen ze trouw. Het kalfje doet haar moeder na net als een leeuwenpuppy haar moeder nadoet bij de jacht op dat zelfde gnoekalfje wat als kant-en-klaar menu voorbij komt rennen. Een baby gaat ook, weliswaar veel langzamer, het gedrag van de ouders kopiëren. Wij noemen dat leren maar het is niets meer dan kopiëren. Het is ook niet voor niets dat babies als eerste de woordjes mama en papa “leren” zeggen. Dat zijn de woorden die ze het meeste horen en na proberen te doen. Het kost ontzettend veel energie om dat “geleerde” te verwerken en vast te leggen in een ander deel van de hersenen waar het tot een vanzelfsprekendheid wordt. Na enige weken is de moeder “mama” en de vader “papa” en denkt de baby daar niet meer over na. Leren is dus vooral kopiëren en nadoen. Voor de manager geldt dus dat wat medewerker niet doet wat de manager zegt maar doet wat de manager doet.

Kopiëren

Het kopiëren van gedrag doen dieren en daarmee ook de mens van diegene in de omgeving die belangrijk is of bij de mens belangrijk gevonden wordt. Als kind zijn dat de ouders en bij pubers komen daar vrienden en vriendinnen bij en komt het groepsgevoel ook sterk naar voren. Om er bij te horen kleden pubers zich hetzelfde en vertonen ze al te vaak hetzelfde gedrag. Dit heeft ook alles te maken met het loskomen van de ouders die een minder prominente rol in het leven gaat spelen. Je gedrag bepaalt in zekere mate je populariteit als puber in de groep waar je bij wilt horen. De druk van de groep is hier ook vaak groot.

Wat hier speelt is niet zo zeer de letterlijke overlevingsdrang zoals bij dieren maar sociale overlevingsdrang. Mensen delen elkaar graag in groepen, daar kunnen we dan vervolgens wel of niet bij horen. Mensen hebben behoefte aan een zekere orde en mensen om zich heen die ze kunnen vertrouwen. Om die reden klitten mensen met dezelfde ideeën en denkbeelden bij elkaar en worden groepen samengesteld in welke vorm dan ook. Denk aan geloof, politiek, wereldbeeld, sport etc. In wisselende groepen voel je jezelf veilig en vertrouwd en laat je het gepaste gedrag zien. Een speler die op zaterdag voetbalt, zal daar ander gedrag vertonen als op zondag in de kerk. Mogelijk kan je zelfs zeggen dat het succes van social media gebaseerd is op de sociale overlevingsdrang van mensen.

In het werkend levend worden collegae en vooral de werkgever of zijn manager een belangrijke speler in het leven van de mens. Een ook daar zal het “kuddegedrag” zich doen gelden. We doen wat collegae doen omdat we er graag bij willen horen. Als je collegae dag en nacht gebeld kunnen worden kan jij dat natuurlijk ook. Ook als je dat de eerste 15 jaar van je carrière niet zo voelde. Het gedrag van de manager geldt hierbij ook sterk als voorbeeldgedrag. Als hij zich op deze wijze opstelt zal hij het zeker erg waarderen als ik dat ook doe.

Om er bij te horen laat je het toe, immers al je collegae zijn ’s avonds nog te bellen. Ook de waardering die je er voor denkt te krijgen speelt een belangrijke rol. Andere medewerkers spiegelen zich weer aan jou en zo wordt het gedrag versterkt.

Het gezamenlijke gedrag van de medewerkers noemen we de cultuur van de organisatie. En dan wordt meteen duidelijk dat een cultuurverandering zo verschrikkelijk moeilijk is. Het zijn de genen van de organisatie. Het gezamenlijke door iedereen als verstandig en juist en volledig geaccepteerde gedrag van de organisatie.

Bij een organisatie waar ik als adviseur werkzaam was      had de manager IT een zeer duidelijke machtspositie. Als de organisatie      van koers moest veranderen deelde hij dat op grote ICT-organisatie grote      sessies mede. Hij accepteerde geen vragen en geen weerwoord maar dat vanaf      dat moment alles wat in deze nieuwe koers paste. Medewerkers konden volgen      of niet. De niet-volgers werden vervolgens door hem volledig gepasseerd en      genegeerd. Door de druk van de groep werden mensen gedwongen keuzes te      maken waardoor uiteindelijk slechts een keuze overbleef: alsnog meebewegen      of vertrekken. Wat je hier ook van vindt, de organisatie veranderde wel.

Inspireren

Uit onderzoek bij ROC scholieren op de vraag wat ze van een docent verwachten werd vaak geantwoord dat ze een inspirerende docent voor de klas wilde zien, iemand die kon vertellen over de praktijk en voorbeelden kon laten zien hoe hij/zij zelf succesvol was geweest of juist niet. Het inspirerende er in zit dat leerlingen dat gedrag kunnen kopiëren en daarmee de theorie die er aan vast zitten veel makkelijker in de praktijk kunnen brengen.

Leren betekent dus vooral laten inspireren en voorleven. Dat is niet iedere docent gegeven maar maakt wel het verschil. Mensen zoeken geen kennis, uiteindelijk zoekt iedere mens wijsheid namelijk de kracht om met die kennis een verschil te kunnen maken.

Leiderschap

Leiders inspireren en volgers kopiëren. Deze kort door de bocht stelling heeft toch wel wat inhoud. In iedere organisatie, welke vorm of met welk doel ook zijn leiders aanwezig. Dat kunnen de aangewezen leiders zijn die al dan niet de kwaliteit hebben om ook de echte leider te zijn maar dat kunnen ook en vooral de natuurlijk leiders zijn. De mensen die andere inspireren en daarmee volgers aan zich binden, bedoeld of onbedoeld. Als aan een groep mensen namen van grote leiders wordt gevraagd horen we namen als Nelson Mandela, Martin Luther King en Ghandi. Maar in hetzelfde lijstje kan ook Hitler geplaats worden, ook hij wist mensen te inspireren, te boeien en te binden. Hoewel zijn ideeën verwerpelijk waren was hij in zijn tijd een groot leider. Zijn gedrag werd dan ook gekopieerd door zijn meest trouwe volgers. Net als in de kudde waar een leider is die gevolgd wordt door de meest trouwe volgers die weer volgelingen hebben en als er een schaap over de dam is…..

Veranderen

Om veranderingen in de organisatie door te voeren is het dus handig om te weten dat de medewerkers zijn als een kudde wildebeesten. Om de kudde mee te krijgen in de verandering is het nodig om de leiders te onderkennen. Of deze nu bepaald zijn in de hiërarchie of door hun gedrag en houding als leider worden gezien. Deze leiders mee krijgen in de verandering is stevige basis voor succes voor de gewenste verandering. Want hun gedrag zal gekopieerd worden door de kudde. Laten de leiders in woord en gedrag maar vooral het gedrag zien dat zij de verandering niet wenselijk vinden of niet serieus nemen is de verandering bij voorbaat gedoemd te mislukken.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s